Во введении объясняется, почему образ организации как работодателя влияет на отношения с кандидатами и сотрудниками. Здесь формулируются проблема, цель и задачи проекта, обозначаются объект и предмет изучения, а также методы сбора информации. Отдельно указывается, какую организацию предполагается анализировать и почему для проекта подходят открытые источники и, при необходимости, опрос.

В этом разделе раскрывается значение понятия HR-бренда и объясняется, чем образ работодателя отличается от общего корпоративного имиджа. Описываются его внутреннее восприятие сотрудниками и внешнее восприятие кандидатами. Также рассматривается ценностное предложение работодателя и объясняется, почему оно должно отражать реальные условия работы, а не только рекламные обещания.

Раздел посвящён условиям, которые влияют на оценку организации как места работы: оплате, безопасности, содержанию задач, стилю руководства, отношениям в коллективе и возможностям обучения. Факторы рассматриваются с учётом различий между аудиториями: то, что важно начинающему специалисту, может отличаться от ожиданий опытного работника. Это помогает не сводить привлекательность к одному показателю.

Здесь описываются способы сообщать о работодателе и проверять, как воспринимаются его предложения. К инструментам относятся карьерные страницы, вакансии, адаптация новичков, обратная связь и опросы работников. В разделе также рассматриваются количественные показатели подбора и удержания персонала; поясняется, что их нужно сравнивать в динамике и дополнять качественными данными.

В практической части представляется выбранная организация и указываются границы её анализа: доступные сведения, временной период и аудитории, на которых направлен проект. По открытым материалам рассматриваются вакансии, описание условий труда, карьерные коммуникации и заявленные возможности развития. Утверждения отделяются от фактов, а ограничения открытых данных отмечаются, чтобы не делать неподтверждённых выводов.

Раздел объединяет результаты изучения доступных сообщений об организации и, если проводился сбор мнений, результаты анкеты или интервью. Описывается, какие ожидания может сформировать информация о работодателе и насколько она выглядит последовательной. Ответы участников представляются обобщённо, без личных данных; отдельно указываются размер и состав группы, поэтому результаты не выдаются за мнение всех работников.

На основе выявленных особенностей формулируются практические рекомендации для выбранной организации. Каждая из них связывается с конкретным наблюдением: например, необходимостью точнее описывать условия вакансии или улучшить информирование новичков. Предложения должны быть реалистичными, учитывать интересы сотрудников и кандидатов и не обещать преимуществ, которые организация не может обеспечить.

В этом разделе определяются способы проверки того, дали ли предложенные меры ожидаемый результат. Можно сравнивать отклики и сроки подбора, анализировать причины отказов кандидатов и результаты анонимной обратной связи сотрудников. Для каждого критерия указывается, какие данные нужны и за какой период их следует собирать; подчёркивается, что изменения нельзя автоматически объяснять только развитием HR-бренда.

В заключении кратко соотносятся выполненные задачи и полученные результаты: что удалось установить о понятии HR-бренда, особенностях организации и подходящих для неё мерах. Отмечаются практическая применимость рекомендаций и ограничения анализа, включая возможную неполноту открытых сведений или небольшое число ответов. Также можно обозначить, какие данные помогли бы продолжить оценку в будущем.

В список включаются использованные учебные и научные материалы, официальные документы и проверяемые электронные источники об организации и управлении персоналом. Для интернет-страниц указываются название ресурса, адрес и дата обращения, а для публикаций — доступные библиографические сведения. Каждая позиция должна быть действительно использована в тексте, чтобы читатель мог проверить происхождение фактов и подходов.