Во введении объясняется, почему для сравнения выбраны Сбербанк и ВТБ, формулируются проблема, цель и задачи проекта. Здесь обозначаются объект и предмет исследования, а также границы анализа: используются открытые сведения о коммуникациях с кандидатами и сотрудниками, но не внутренние документы банков. Отдельно указываются источники данных и критерии, которые будут применяться далее.

В этом пункте раскрывается понятие HR-маркетинга как системы коммуникаций и действий работодателя, связанных с привлечением и удержанием работников. Описываются его основные задачи: донесение информации о вакансиях, формирование представления о работодателе, поддержка взаимодействия с персоналом. Раздел задаёт понятийную основу, необходимую для сопоставления банков.

Раздел объясняет различия между внутренним и внешним направлениями HR-маркетинга по аудитории и назначению. Для внешнего направления рассматриваются карьерные сайты, объявления о вакансиях и стажировки; для внутреннего — адаптация, обучение, информирование и развитие сотрудников. Такое разделение помогает не смешивать способы привлечения кандидатов с практиками взаимодействия внутри организации.

Здесь задаются единые критерии, по которым будут изучаться Сбербанк и ВТБ: целевая аудитория, канал коммуникации, заявленная задача инструмента и наличие открытого подтверждения. Уточняется, что сравниваются доступные публичные материалы, а не закрытые HR-процессы. Также описывается необходимость отмечать дату просмотра, чтобы учитывать возможное изменение страниц и программ.

В пункте перечисляются используемые источники: официальные карьерные ресурсы банков, публичные отчёты и материалы о программах для соискателей. Описываются методы поиска, отбора и классификации сведений, а также правила проверки ссылок и дат. Раздел нужен для того, чтобы читатель мог понять, откуда взяты примеры, и при необходимости повторить сбор данных.

В практической части рассматриваются доступные внешние инструменты двух банков: карьерные страницы, описание вакансий, информация о стажировках и другие публичные сообщения для потенциальных работников. Каждый пример фиксируется с указанием источника и аудитории. Сопоставление проводится не по рекламной привлекательности текста, а по единым критериям, заданным в теоретической части.

В этом пункте анализируются открытые сведения о практиках, адресованных сотрудникам: адаптации, обучении, развитии, корпоративных коммуникациях и признании результатов, если такие сведения опубликованы. Важно отделять подтверждённые программы от общих заявлений о корпоративной культуре. При недостатке публичных данных это ограничение прямо отмечается, а не заменяется предположениями.

Пункт объединяет собранные примеры в таблицу с колонками для банка, направления HR-маркетинга, инструмента, целевой аудитории и источника. По таблице выделяются совпадения и различия, которые действительно подтверждаются данными. Затем предлагаются рекомендации по улучшению самого анализа: обновлять ссылки, проверять формулировки и не делать выводов об эффективности без измеримых показателей.

В заключении кратко обобщаются результаты сравнения и указывается, какие инструменты удалось выявить в открытых источниках. Отмечается, насколько выполнены задачи и какие выводы можно сделать в пределах собранных материалов. Также фиксируются ограничения: публичная информация не даёт полного доступа к внутренним процессам и не позволяет достоверно измерить эффект каждого инструмента.

В список включаются использованные официальные страницы Сбербанка и ВТБ, публичные отчёты, учебные и справочные материалы по HR-маркетингу. Для интернет-источников указываются название страницы, адрес и дата обращения, чтобы читатель мог проверить сведения. Важно включать только те материалы, которые действительно использовались при подготовке таблицы и выводов.