В разделе раскрывается тема проекта, объясняется связь HR-академии с кадровым резервом и обозначается значение подготовленных специалистов для устойчивой работы муниципальной системы образования. Здесь формулируются проблема, цель, задачи, объект и предполагаемый результат, а также кратко описываются методы: анализ нормативных документов, изучение педагогической практики, моделирование и экспертная оценка.

Пункт посвящён понятию кадрового резерва, его назначению и основным этапам формирования. Рассматриваются выявление потребности в руководителях, определение требований к кандидатам, оценка профессионального потенциала, включение в резерв и последующее сопровождение. Отдельно показывается отличие кадрового резерва от обычного перечня сотрудников и вакансий.

В разделе анализируются документы, определяющие деятельность образовательных организаций, требования к педагогическим работникам, вопросы муниципального управления и обработки персональных данных. Материал помогает установить границы полномочий участников проекта, определить необходимость локального положения об академии и учесть требования к защите информации при проведении отбора.

Пункт описывает профессиональные и управленческие компетенции, которые необходимы кандидату на руководящую должность в образовательной организации. Рассматриваются стратегическое планирование, управление коллективом, коммуникация, правовая и финансовая грамотность, цифровые навыки, проектное мышление и способность принимать решения в конфликтных или нестандартных ситуациях.

В разделе представляется общая архитектура академии: целевая аудитория, принципы работы, продолжительность обучения, состав организаторов и порядок взаимодействия с образовательными организациями. Описывается последовательность этапов от диагностики кадровой потребности и отбора участников до обучения, практики, итоговой оценки и рекомендации к включению в кадровый резерв.

Пункт раскрывает содержание учебных модулей, которые могут войти в программу академии. Предлагается сочетать основы образовательного права, управление персоналом, проектную деятельность, финансово-хозяйственные вопросы, цифровые инструменты, коммуникацию и работу с конфликтами. Для каждого модуля определяются практические задания, ожидаемые результаты и формы обратной связи.

В разделе описываются критерии отбора кандидатов, возможные документы и этапы конкурсной процедуры, включая анкетирование, собеседование, анализ портфолио и решение кейса. Отдельно раскрывается роль наставника, порядок индивидуального сопровождения и комплексная оценка итогов обучения по единым показателям и с участием экспертной комиссии.

Пункт содержит план запуска академии в муниципалитете: подготовку локальных документов, набор группы, проведение занятий, организацию практики и итоговую защиту проектов. Для контроля эффективности предлагаются показатели участия, завершения программы, динамики компетенций, качества портфолио, активности наставничества и дальнейшего профессионального продвижения выпускников.

В заключении обобщаются результаты разработки модели HR-академии и показывается, каким образом она связывает кадровое планирование, обучение, наставничество и оценку профессионального потенциала. Формулируются условия успешного внедрения: поддержка муниципального руководства, прозрачные критерии, подготовленные эксперты, защита персональных данных и регулярное обновление программы с учётом изменений в системе образования.

В разделе приводятся нормативные правовые акты, профессиональные стандарты, научные публикации, методические рекомендации и электронные ресурсы, использованные при подготовке проекта. Источники следует оформить единообразно и расположить так, чтобы можно было проверить сведения о кадровом резерве, управлении персоналом, наставничестве, профессиональном развитии и деятельности образовательных организаций.