В разделе раскрывается тема проекта, обозначается проблема несоответствия между заявленными ценностями и реальными практиками организации. Обосновываются актуальность диагностики культуры, цель, задачи, объект, предмет и используемые методы. Также кратко описывается логика перехода от теоретического анализа к практической оценке предложенной организационной культуры.

Раздел посвящён определению организационной культуры и её основным элементам: ценностям, нормам, символам, ритуалам, языку общения и моделям поведения. Объясняется подход Эдгара Шейна, согласно которому культура включает видимые артефакты, провозглашаемые ценности и базовые предположения. Показана связь культуры с управлением и повседневной деятельностью коллектива.

В пункте рассматриваются основные подходы к классификации организационных культур, включая типологию Кима Камерона и Роберта Куинна. Характеризуются клановая, адхократическая, рыночная и иерархическая культуры, их преимущества и ограничения. Особое внимание уделяется тому, какие условия, задачи и управленческие решения соответствуют каждому типу.

Здесь описываются способы диагностики организационной культуры: анкетирование, интервью, наблюдение, анализ документов и экспертная оценка. Обосновывается применение OCAI или адаптированной анкеты для сравнения текущего и желаемого состояния. Также рассматриваются требования к формулировке вопросов, выборке участников, анонимности и интерпретации полученных данных.

Раздел устанавливает критерии, по которым оценивается предложенная модель культуры: соответствие стратегии, согласованность ценностей и правил, поддержка коммуникации, мотивации и инноваций, адаптивность, реалистичность внедрения и приемлемость для сотрудников. Каждый критерий связывается с конкретными признаками, чтобы оценка не ограничивалась субъективным впечатлением.

В практической части представляются сведения об организации или учебном кейсе: сфера деятельности, размер коллектива, структура управления, стратегические задачи и особенности внешней среды. Описываются источники информации, состав участников диагностики и ограничения исследования. Это необходимо для того, чтобы интерпретировать профиль культуры с учётом реального контекста.

В пункте приводятся результаты опроса или экспертной оценки, распределённые по характеристикам организационной культуры. Текущий профиль показывает преобладающие нормы и управленческие практики, а желаемый отражает ожидания участников. Сопоставление данных выполняется с помощью таблицы или диаграммы, после чего выделяются наиболее заметные различия и возможные причины их появления.

Раздел содержит итоговый анализ предложенной модели по заранее определённым критериям. Рассматривается, насколько она согласуется со стратегией организации, поддерживает нужные формы поведения, учитывает интересы сотрудников и может быть реализована на практике. Завершает пункт перечень сильных сторон, рисков и рекомендаций по постепенному внедрению или корректировке культуры.

В заключении обобщаются результаты теоретического и практического анализа, формулируется определённый профиль культуры и оценивается соответствие предложенной модели задачам организации. Отмечаются выявленные расхождения между текущим и желаемым состояниями, а также наиболее реалистичные направления развития. Отдельно указываются ограничения проведённой диагностики и возможности дальнейшего исследования.

В список включаются учебники и научные публикации по менеджменту, организационному поведению и управлению персоналом, а также работы авторов, разработавших модели организационной культуры. Источники оформляются единообразно и располагаются в соответствии с требованиями образовательной организации. Для интернет-материалов указываются название, адрес ресурса и дата обращения.