Во введении раскрывается тема определения требований к кандидатам на вакансию и объясняется, почему она связана с выбором профессии и трудоустройством. Формулируются проблема, цель и задачи проекта, указываются объект и предмет изучения, а также методы: анализ источников, сравнение вакансий и составление профиля кандидата. В конце обозначается предполагаемый практический результат.

В этом пункте объясняются понятия вакансии, должности, трудовой функции и профиля кандидата. Рассматривается, почему требования следует определять не по общему представлению об идеальном работнике, а исходя из конкретных обязанностей. Раздел задаёт основу для последующего анализа: он помогает различать задачи должности, квалификационные критерии и личные предпочтения работодателя.

В пункте рассматривается, как рабочие задачи определяют необходимые знания, навыки, квалификацию и опыт. На примерах нескольких профессий показывается, что одинаковые качества могут иметь разное значение для разных должностей. Это помогает объяснить принцип составления требований: каждый критерий должен быть связан с обязанностью и, по возможности, допускать проверку при отборе.

Раздел знакомит с положениями Трудового кодекса РФ, относящимися к трудовой функции, гарантиям при приёме на работу и запрету дискриминации. Приводятся ссылки на статьи 3, 57 и 64, а также объясняется, почему критерии отбора должны соответствовать характеру работы. Материал нужен для того, чтобы итоговый профиль не содержал необоснованных ограничений.

В пункте сравниваются обязательные условия, без которых выполнение ключевых задач невозможно, и желательные качества, которые могут быть преимуществом. Рассматриваются примеры требований к образованию, профессиональным навыкам и опыту, а также способы сделать формулировки понятными. Раздел помогает избежать чрезмерно длинного списка ожиданий и упорядочить критерии по важности.

Практический пункт посвящён выбору конкретного примера вакансии и разбору её текста. Из объявления выделяются должностные задачи, обязательные условия и дополнительные пожелания работодателя; затем проверяется, насколько каждый критерий связан с работой. Результат анализа фиксируется в таблице, которая станет основой для разработки собственного профиля кандидата.

На основе анализа обязанностей создаётся профиль кандидата для выбранной должности. В нём указываются основные задачи сотрудника, необходимые знания и навыки, а также обязательные и желательные критерии. Отдельно продумываются способы проверки соответствия каждому важному требованию, например анализ документов, вопросы на собеседовании или практическое задание.

В этом практическом пункте профиль проверяется на ясность, полноту и соответствие трудовым задачам. Участники оценивают, можно ли подтвердить заявленные критерии, нет ли повторов и не включены ли требования, не обоснованные содержанием работы. После проверки готовится краткое представление результата, в котором объясняются выбранная вакансия и логика отбора критериев.

В заключении подводятся итоги анализа и указывается, какие закономерности удалось установить между обязанностями должности и требованиями к кандидату. Отмечается, достигнута ли цель, выполнены ли поставленные задачи и чем разработанный профиль отличается от произвольного перечня пожеланий. Также кратко обозначается, где полученные навыки могут пригодиться при чтении вакансий и выборе профессионального пути.

В списке приводятся использованные источники, на которых основаны определения, правовые пояснения и примеры. В него включаются актуальная редакция Трудового кодекса Российской Федерации, учебные или справочные материалы по обществознанию, профессиональные стандарты и анализируемые объявления о вакансиях. Для электронных источников указываются название ресурса, адрес и дата обращения.